La reciente “quincena 25” incorpora un pago anual adicional destinado a quienes perciben un salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado estima un desembolso de 1,500. Para 2026, se calcula un gasto estatal de 70.2 millones en el sector público, mientras que en el ámbito privado será opcional ese año y pasará a ser obligatorio a partir de 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación adicional que se pagará cada enero y equivale al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta medida, conocida oficialmente como “quincena 25”, se aplicará de inmediato en las instituciones del sector público y tendrá un esquema gradual en el sector privado, con incentivos tributarios durante 2026 y obligatoriedad a partir de 2027. El propósito declarado es otorgar un alivio de ingreso a los asalariados de menor remuneración, bajo un marco de reglas claras sobre cálculo, calendario y tratamiento fiscal.
¿Qué es la “quincena 25” y a quiénes cubre?
La “quincena 25” corresponde a un bono anual cuyo cálculo se basa únicamente en el salario básico o nominal del trabajador, quedando excluidos otros pagos remunerativos. Su valor equivale a la mitad del salario nominal y debe pagarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. Según el decreto, pueden acceder a este beneficio quienes perciben un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones ya establecidas para el aguinaldo o la compensación adicional en efectivo, como mantener una relación laboral activa y satisfacer los criterios habituales de elegibilidad.
En el ámbito público, el universo potencial de beneficiarios es mayoritario dentro de la planilla. Para 2026, se proyecta una dotación de 195,056 empleados en la administración pública, de los cuales 166,222 se ubican en el umbral salarial de elegibilidad, equivalente al 85.2% del total. La estimación excluye a las municipalidades. Por su distribución institucional, se concentran en el gobierno central, las instituciones descentralizadas y, en menor medida, las empresas públicas, lo que influye en la logística del pago y en la programación presupuestaria de cada entidad.
Costos proyectados y masa salarial involucrada
El costo del beneficio para el sector público en 2026 se calcula a partir de la masa salarial de quienes califican. Sobre una masa de $1,683.6 millones correspondiente a los empleados elegibles, el equivalente a una quincena adicional asciende a $70.2 millones. En términos agregados, la masa salarial total del aparato público para 2026 llega a $2,443 millones, cifra que comprende gobierno central, instituciones descentralizadas y empresas públicas. Esta proporción ayuda a dimensionar el peso relativo del bono dentro del gasto salarial global y a anticipar sus implicaciones de caja durante el periodo de pago.
El ministro de Trabajo indicó que existen recursos disponibles para aplicar la medida en cuanto la ley entre en vigor; sin embargo, el decreto precisa que cada entidad deberá ajustar internamente su presupuesto del ejercicio 2026 para garantizar el desembolso dentro del periodo de pago previsto, lo que supone redirigir partidas ya asignadas y coordinarse de forma estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin aumentar inicialmente el límite global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial fija que la “quincena 25” se pagará anualmente entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se hace exclusivamente sobre el salario básico o nominal, por lo que no se mezclan gratificaciones, horas extras u otros rubros que no integren esa base. El decreto también indica que el pago no formará parte de la base para calcular otras prestaciones y no estará sujeto a retenciones por impuestos, contribuciones de seguridad social ni embargos. Este tratamiento lo sitúa en una categoría particular, distinta a otros componentes remunerativos que sí están alcanzados por descuentos u obligaciones.
Para acreditar el derecho, aplican las mismas condiciones generales que rigen el aguinaldo o compensación adicional en efectivo. De cara a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán corroborar antigüedad, vínculo laboral y demás criterios internos y normativos, a fin de programar el desembolso de manera oportuna y homogénea en todas las dependencias.
Sector privado: carácter voluntario en 2026 y exigencia obligatoria desde 2027
El mecanismo destinado al sector privado se desarrolla en dos etapas: en 2026, el pago será voluntario para los empleadores con personal cuyo salario básico o nominal no supere los $1,500, y, a cambio, se otorgará un crédito tributario por el monto que hayan desembolsado en concepto del bono, utilizable contra el impuesto sobre la renta del mismo período fiscal; esta compensación pretende impulsar una adopción anticipada al disminuir el costo real para quienes opten por aplicarlo ese año; desde 2027, el pago se convertirá en una obligación para los empleadores que tengan trabajadores que cumplan con los criterios establecidos.
En términos prácticos, las empresas que opten por pagarlo en 2026 deberán identificar a los elegibles, estimar el costo y programar caja, además de documentar debidamente el abono mediante recibos, planillas y registros contables que respalden el crédito fiscal. De acuerdo con declaraciones oficiales, hay empresas de distintos tamaños que han expresado su intención de aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras podrían esperar al momento en que la obligatoriedad sea generalizada, en función de su estructura de costos y calendario tributario.
Repercusiones económicas y grado de competitividad
El reciente incremento en las remuneraciones influye en la masa salarial anual del sector público y, de manera paulatina, también en la del sector privado. En compañías con márgenes estrechos o con restricciones de liquidez, este aumento de gastos podría requerir modificaciones operativas, reorganizaciones internas o incluso, en ciertos casos, traspasos parciales a los precios, según la sensibilidad de la demanda y la capacidad de mercado. Diversos analistas del ámbito económico han señalado que, en términos generales, afrontar costos laborales más elevados puede afectar la competitividad, especialmente dentro de una economía dolarizada donde no existen herramientas de ajuste cambiario.
En el plano macroeconómico, el resultado final dependerá de cuántos trabajadores queden dentro del umbral de $1,500, de la proporción de empresas privadas que decidan implementar el beneficio en 2026, de la forma en que el sector público cubra internamente ese desembolso y de su interacción con otras metas fiscales. Si el pago de enero genera un impulso momentáneo del consumo, podrían registrarse incrementos breves en las ventas, equilibrados por un aumento en los costos operativos. A mediano plazo, el efecto sobre precios y actividad se vinculará con la productividad, la trayectoria salarial y la evolución de los costos.
Financiamiento público y ajustes institucionales
Para el Estado, la aplicación inmediata de la “quincena 25” requiere ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad deberá evaluar partidas susceptibles de reorientación para asegurar el pago entre el 15 y el 25 de enero, sin afectar compromisos operativos esenciales. Este arreglo exige coordinación interinstitucional, estándares contables consistentes y una calendarización cuidadosa para evitar cuellos de botella durante la ventana de desembolso.
Las autoridades han sostenido que el diseño permite ejecutar el beneficio sin expandir el presupuesto agregado de entrada, aunque la exigencia de ordenar los flujos de caja y la ejecución en el arranque del año plantea un reto operativo. La experiencia de 2026 servirá como prueba de implementación, con el objetivo de homogeneizar criterios y procedimientos de cara a años siguientes.
Vínculo con el salario mínimo y los plazos de actualización
Tras el anuncio de la medida, trascendió que en el diálogo con el sector privado no se contemplaría un ajuste adicional del salario mínimo en el corto plazo. El año pasado se aprobó un aumento del 12% y, según la normativa vigente, la discusión de un nuevo ajuste se realizaría dentro de un horizonte de tres años. Este contexto es relevante porque un bono anual no sustituye la revisión estructural del salario base ni anula el debate sobre productividad y costo de vida. Más bien, se trata de instrumentos complementarios con efectos diferenciados: uno opera como un pago extraordinario en una fecha específica; el otro incide de manera permanente en la estructura de remuneraciones.
Sugerencias útiles dirigidas a empleadores y colaboradores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable incluye: identificar la nómina elegible; calcular el costo y reservar liquidez; establecer controles y soportes contables para el crédito tributario; y comunicar a los colaboradores las fechas, montos y criterios de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras deben armonizar el registro contable del desembolso con los procesos de apertura del ejercicio fiscal, evitando impactos sobre programas prioritarios.
Para los trabajadores, resulta útil comprobar el salario nominal registrado, asegurarse de que se cumplen las condiciones que también aplican al aguinaldo y verificar la fecha en que su entidad o empresa efectuará el pago dentro del periodo previsto en enero; una comunicación clara permitirá ajustar expectativas y disminuir posibles controversias.
¿Qué se puede anticipar para 2026 y los años venideros?
En 2026 funcionará como un periodo de transición: en el sector público será obligatorio, mientras que en el privado tendrá carácter voluntario con un incentivo fiscal. Esta fase facilitará reunir datos sobre el alcance efectivo, los retos administrativos y los ajustes necesarios en los procesos. Con la entrada en vigor de la obligatoriedad total para el ámbito privado en 2027, se prevé que la “quincena 25” se incorpore de forma permanente al calendario de pagos, siguiendo criterios de cálculo y tratamiento fiscal ya familiares para empleadores y trabajadores.
En síntesis, la “quincena 25” incorpora un pago anual previsible, enfocado en trabajadores con salarios básicos o nominales de hasta $1,500. Para el Estado, supone un desembolso estimado de $70.2 millones en 2026 y la exigencia de reorientar partidas para cumplir con el calendario. Para las empresas, plantea decisiones estratégicas entre adopción temprana con crédito tributario o espera hasta la obligatoriedad en 2027. El impacto final sobre ingresos de los hogares, costos operativos y dinámica competitiva dependerá de la ejecución, del entorno macroeconómico y de la capacidad de adaptación institucional y empresarial.
